Un documento elaborado por especialistas en derecho laboral y difundido desde la UOCRA Comodoro advierte los negativos efectos que contiene el DNU 70/23, sobre los derechos de trabajadores. Desde la limitación del derecho a huelga hasta eliminaciones o reducciones de indemnización, el siguiente informe aborda cada uno de los alcances más polémicos de la iniciativa

Un documento elaborado por especialistas en derecho laboral y difundido desde la UOCRA Comodoro Rivadavia advierte los negativos efectos que contiene el DNU 70/23, del presidente Javier Milei, sobre los derechos de trabajadores. Desde la limitación del derecho a huelga hasta eliminaciones o reducciones de indemnización, el siguiente informe aborda cada uno de los alcances más polémicos de la iniciativa. 

“Deroga el art. 9 de la ley 25.013 que califica la temeridad y malicia de los empleadores que no paguen las indemnizaciones por despido -advierte el documento, en referencia a los alcances del decreto-, y los que no cumplan los acuerdos laborales homologados”.

También se cuestiona la eliminación de un instrumento que apuntaba a reparar a trabajadores contratados en negro: “Deroga la ley 25.323, que constituía la otra vía con la que contaban los trabajadores, para reparar el daño frente a relaciones laborales no registradas o deficientemente registradas -añade el documento-. Deroga el incremento indemnizatorio frente al no pago en término de las indemnizaciones laborales por despido”.

Al detallar otro de los alcances, se indica que el decreto deroga el artículo 132 bis de Ley de Contrato de Trabajo, que sanciona a los empleadores que no depositan ante los organismos de la seguridad social y las organizaciones sindicales, sumas retenidas sobre las remuneraciones de los trabajadores.

Es decir, el empleador que no realice los aportes correspondientes no podrá ser sancionado mientras esté en vigencia el DNU, que aún debe ser tratado por el Congreso de la Nación para decidir su validación o rechazo.

UN UNIVERSO PARALELO DE TRABAJADORES FUERA DE TODA NORMA LABORAL

Una de las protecciones hacia el trabajador que resulta eliminada por el DNU es la derogación de obligaciones que tenían autoridades judiciales y administrativas, para remitir información a la AFIP sobre acuerdos homologados, “relativos a relaciones laborales sin registrar o mal registradas”. En el caso de las autoridades judiciales, éstas estarán obligadas sólo cuando existiera sentencia firme y consentida.

Otro de los cambios establecidos por el DNU es que el empleador que no entregue certificado de trabajo y constancias documentales de aportes a la seguridad social y sindicales (según el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo) no será sancionado.

Además, la polémica iniciativa habilita la tercerización en la contratación de trabajadores rurales a través de empresas de servicios temporarios y agencias de colocación, lo cual estaba prohibido.

Elimina también la indemnización agravada por falta de registración, total o parcial, de personas afectadas al trabajo en casas particulares. 

Además, beneficia a empleadores que resulten condenados por relaciones laborales fraudulentas, creando un sistema de facilidades de pago para afrontar esas sanciones. “Excluye de la Ley de Contrato de Trabajo, y consecuentemente de la protección del Orden Público Laboral a los contratos de agencia, obra, servicios y otras figuras previstas en el Código Civil y Comercial de la Nación -agrega el documento-. Legaliza el fraude laboral y legitima un universo paralelo de trabajadores fuera de toda normativa laboral”.

Entre los cambios que introduce el DNU, se afecta también uno de los principios que rigen las relaciones laborales, en las que en caso de duda se debe favorecer al trabajador, según el principio protectorio del artículo 14 Bis de la Constitución Nacional. “Incorpora la teoría de la duda insuperable y descarta toda presunción en favor del trabajador”, expresa el documento.

EXTENSIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA Y CAMBIOS EN LA LICENCIA POR MATERNIDAD

El DNU también modifica el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo, habilitando a la renuncia de derechos provenientes de los contratos individuales de trabajo. Habilita a la renuncia de derechos, mediante acuerdos conciliatorios homologados por la autoridad administrativa o judicial (art. 15 LCT)

Desguaza la presunción de existencia de contrato de trabajo (art. 23 LCT), eliminándola para los casos que el empleador invoque contrataciones bajo figuras civiles o comerciales. Modifica el régimen de intermediación laboral del art. 29 LCT.

Entre los cambios que más se han comentado, se confirma la extensión del período de prueba para nuevos empleados, que antes era de 3 meses y ahora será de hasta 8 meses, “sin consecuencias indemnizatorias”. Modifica el art. 136 LCT alterando las responsabilidades de contratistas e intermediarios, lo cual tiene impacto sobre las responsabilidades empresarias emergentes del art. 29 y 30 LCT.

También introduce cambios en el régimen de licencia por maternidad, al modificar el artículo 177 de la LCT, que establece 45 días de licencia previos al momento del parto y hasta 53 días posteriores.

Con el DNU, el período posterior se reduce a 45 días y la persona gestante puede acortar el período previo, hasta 10 días antes del parto (actualmente es sólo hasta 30 días antes), para sumar luego la diferencia a la licencia posterior.

BANCO DE HORAS Y DESPIDOS CON JUSTA CAUSA POR BLOQUEAR ESTABLECIMIENTOS

También se habilita la disponibilidad colectiva en materia de jornada de trabajo, “es decir perforando los mejores derechos que establece la ley. Autoriza en el marco de la negociación colectiva la implementación del banco de horas, y horas extras sin otro límite que las 12 horas entre jornada y jornada”.

Según habían explicado especialistas en derecho laboral a ADNSUR tiempo atrás, el banco de horas permite flexibilizar la jornada cuando hay cúmulo de trabajo, extendiéndose a a 9 ó 10 horas, por ejemplo, durante 3 meses, pero luego, la jornada se reduce a 6 ó 4 horas diarias, cuando baja la actividad, para compensar y no excederse de un cupo de horas anuales.

También establece que habrá causal de despido con justa causa a quienes participen en bloqueos o tomas de establecimiento, como también con “intimidaciones a quienes no adhieran a medidas de fuerza, impedimentos totales o parciales de ingreso o egreso de personas a un establecimiento, o que ocasionen daños a las personas o bienes de la empresa o de terceros”.

REDUCCIÓN DE INDEMNIZACIONES

El DNU también reduce la indemnización por despido prevista en el art. 245 LCT, promediando la base de cálculo de las indemnizaciones cuando hubiera remuneraciones variables.

“Habilita la disponibilidad para que mediante la negociación colectiva se puedan constituir fondos de cese laboral que sustituyan a la indemnización por despido, estableciendo un aporte (que no determina por parte de quien) no superior al 8% mensual de la remuneración computable, lo que equivale (como tope) a menos de un sueldo por año de servicio”, determina el documento de análisis.

La norma también habilita a los empleadores a la constitución de un fondo para solventar indemnizaciones por despido y retiros voluntarios (despidos encubiertos). Arancela y monetiza el despido discriminatorio, “poniendo la carga de la prueba de la discriminación en la víctima, prohibiendo la reinstalación en el empleo”.

Reduce las deducciones de las indemnizaciones frente al reingreso del trabajador, actualizando el capital histórico que cobró el empleado como indemnización. “Modifica los índices de actualización de los créditos laborales fijando una tasa que en ningún caso podrá ser superior a la que resulte de calcular el capital histórico actualizado por el Índice de Precios al Consumidor (IPC) con más una tasa de interés pura del 3% anual”.

Otro de los polémicos cambios del DNU es que autoriza al pago de las indemnizaciones laborales fijadas por sentencia judicial, hasta en 12 cuotas con una tasa reducida de actualización del crédito.

LIMITACIÓN A ACTIVIDADES SINDICALES Y LIMITACIÓN DEL DERECHO A HUELGA

Entre los alcances del DNU, “se restringe el derecho a la libertad sindical obstaculizando la realización de asambleas y congresos de delegados, que pudieran afectar “las actividades normales de la empresa o a terceros”.

Define como conductas prohibidas de las organizaciones sindicales: realizar actos, hechos, intimidaciones, amenazas que “afecten la libertad de trabajo de quienes no adhieran a medidas de fuerza”, provocar el bloqueo o toma de un establecimiento y ocasionar daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de terceros. Las organizaciones sindicales serán perseguidas por su responsabilidad civil, penal, sin perjuicio de ser sancionadas por su responsabilidad ante la Autoridad de Aplicación laboral.

“Restringe el ejercicio del derecho de huelga ampliando desmesuradamente las actividades susceptibles de ser calificadas como esenciales -sostiene el documento de análisis del DNU-, y consecuentemente bajo la obligación de prestar servicios mínimos. Se amplía la nómina de servicios esenciales en sentido estricto, y se inventa una segunda categoría, la de las ‘actividades de importancia trascendental’, con lo que, en términos fácticos, cualquier actividad puede ser considerada esencial y bajo la restricción del derecho de huelga garantizado por la Constitución Nacional”.

En relación a intermediaciones de salud, el DNU deroga el artículo 5 de la ley 23.660 de obras sociales, en cual se establece la obligación de destinar el 80% de sus recursos brutos, a la prestación de los servicios de atención de la salud establecidos por el seguro, a sus beneficiarios, como asimismo la obligación de establecer mecanismos de redistribución regional solidaria que asegure el acceso de sus beneficiarios a los servicios de salud sin discriminaciones de ningún tipo.