Propuesta de Proyecto de Ley — Reforma Laboral Argentina 2025
Fecha: propuesta para el año 2025
Naturaleza: Proyecto de ley integral para la modernización del Derecho del Trabajo argentino y la regulación de nuevas modalidades de empleo.
PREÁMBULO
El Congreso de la Nación Argentina sanciona y el Poder Ejecutivo promulga la siguiente ley con el objeto de actualizar el marco normativo laboral, promover la formalización del empleo, proteger derechos laborales fundamentales, fomentar la inversión productiva y la creación de empleo, garantizar políticas de inclusión y equidad, y modernizar los mecanismos de prevención y solución de conflictos laborales.
TÍTULO I — DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 1 — Objeto
Esta ley tiene por objeto:
a) Promover la formalización de las relaciones de trabajo;
b) Modernizar las formas de contratación y mejorar la seguridad jurídica para empleadores y trabajadores;
c) Proteger derechos laborales básicos, en especial de personas en situaciones de vulnerabilidad;
d) Establecer mecanismos previsibles y equitativos de extinción del vínculo laboral;
e) Fortalecer la inspección y la capacidad sancionatoria administrativa;
f) Fomentar la capacitación y la reconversión laboral.
Artículo 2 — Ámbito de aplicación
Salvo disposición expresa, esta ley se aplica a todas las relaciones laborales de dependencia que se desarrollen en territorio nacional, incluidos los regímenes de subcontratación y las modalidades de trabajo a distancia o mixto. Quedan excluidos expresamente los servicios de carácter público regidos por regímenes especiales cuando la Constitución o leyes específicas lo establezcan.
Artículo 3 — Definiciones
A los efectos de esta ley:
a) Relación laboral: vínculo personal, oneroso, estable y subordinado mediante el que una persona presta servicios en forma continua a otra que tiene poder de dirección.
b) Trabajador/a: persona que presta servicios bajo relación laboral.
c) Empleador/a: persona física o jurídica que utiliza la fuerza de trabajo.
d) Trabajador/a independiente autónomo: persona que desarrolla un emprendimiento productivo por cuenta propia y contrata, hasta los límites previstos por esta ley, servicios de otros trabajadores independientes.
e) Subcontratación: contratación de personas por parte de una entidad prestadora de servicios para ser utilizadas por un tercero.
TÍTULO II — REGULARIZACIÓN DE RELACIONES LABORALES Y MEDIDAS DE FORMALIZACIÓN
Artículo 4 — Régimen de regularización voluntaria
1. Los empleadores podrán solicitar la regularización de relaciones laborales iniciadas con anterioridad a la vigencia de la presente ley.
2. La regularización cubrirá: (i) relaciones no registradas; (ii) registraciones defectuosas; y (iii) trabajo en negro parcial.
3. La regularización requiere la inscripción del trabajador en el régimen previsional y la regularización del pago de salarios con ajuste a la normativa vigente.Artículo 5 — Efectos de la regularización
1. En los casos de regularización, el Poder Ejecutivo dispondrá por reglamentación:a) Extinción de la acción penal por el delito de trabajo no registrado cuando la regularización sea completa y conforme a reglamento.
b) Condonación parcial de multas e intereses de seguridad social, que no podrá ser inferior al setenta por ciento (70%) de la deuda de capital e intereses, salvo casos de reincidencia grave o fraude.
c) Renuncia por parte del empleador a reclamos administrativos pendientes por la infracción objeto de regularización.
2. Los trabajadores incluidos en el régimen podrán computar hasta sesenta (60) meses de servicios a los efectos previsionales, con el criterio y los topes que establezca la reglamentación.
Artículo 6 — Incentivos para la formalización
El Estado podrá otorgar incentivos temporales para la formalización (contribuciones reducidas, subsidios a la contratación de jóvenes y mayores, programas de capacitación vinculados al empleo formal) mediante programas cuyo financiamiento y alcance fijará reglamentariamente el Poder Ejecutivo.
TÍTULO III — REGISTRO, INSPECCIÓN Y RÉGIMEN DE SANCIONES
Artículo 7 — Fortalecimiento de la inspección laboral
1. La Autoridad de Aplicación deberá reforzar la inspección laboral, ampliando herramientas de fiscalización electrónica, intercambio de información con organismos de seguridad social y AFIP, y potenciando la intervención sancionatoria.
2. Se crean procedimientos simplificados para actuaciones administrativas, con plazos máximos y posibilidad de dictado de medidas cautelares.Artículo 8 — Sanciones
1. Se mantienen las sanciones por infracciones graves, incluyendo clausura, multas y sanciones para responsables societarios, con graduación según la gravedad, reincidencia y daño causado.
2. En materia de registración, se prevén multas proporcionales a la masa salarial omitida, pero se limita la aplicación automática de agravantes múltiples cuando se accede al régimen de regularización.
3. No quedan eliminadas todas las multas: la conducta fraudulenta, el abuso, y la reincidencia serán sancionados en su totalidad.TÍTULO IV — SUBCONTRATACIÓN Y RESPONSABILIDAD SOLIDARIA
Artículo 9 — Principio de responsabilidad ampliada
1. La empresa que utiliza los servicios (empresa principal) será responsable solidaria de las obligaciones laborales y previsionales con los trabajadores destinados a su actividad cuando, de acuerdo con criterios objetivos, exista dependencia económica, integración productiva o control empresarial.
2. Se definen criterios no taxativos: dirección técnica de la tarea, fijación de condiciones de trabajo, integración del trabajador a la estructura productiva, y subordinación funcional.Artículo 10 — Registro y control de empresas proveedoras
1. Las empresas que presten servicios a terceros deberán registrarse en un registro público provincial o nacional según la escala de la actividad.
2. Se obliga a la contratación por escrito y a la comunicación a la autoridad laboral de la existencia de trabajadores que prestan tareas en establecimientos del contratante.TÍTULO V — PERÍODO DE PRUEBA Y CONTRATACIONES INICIALES
Artículo 11 — Duración del período de prueba
1. El período de prueba podrá extenderse hasta seis (6) meses desde el inicio de la relación laboral.
2. Por convenio colectivo de trabajo debidamente registrado, el período de prueba podrá ampliarse hasta ocho (8) meses; y en empresas de hasta cinco (5) trabajadores podrá extenderse hasta doce (12) meses.
3. Durante el período de prueba, el trabajador conserva todos los derechos laborales y previsionales, salvo que se contemple una indemnización reducida por despido sin expresión de causa, conforme a lo previsto en el artículo 12.Artículo 12 — Extinción durante el período de prueba
1. Si la extinción se produce dentro del período de prueba, corresponderá al trabajador una indemnización equivalente a quince (15) días de salario por cada mes trabajado o fracción, no siendo acumulable con otras indemnizaciones previstas en la ley.
2. No podrá invocarse el lapso de prueba para vulnerar derechos constitucionales o derechos por discriminación.TÍTULO VI — PROTECCIÓN DEL EMBARAZO Y DERECHOS PARENTAL
Artículo 13 — Derecho a la adaptación de tareas y descanso prenatal
1. Se autoriza a la trabajadora embarazada a solicitar adecuaciones razonables de sus condiciones laborales, incluyendo reducción de tareas de riesgo, teletrabajo o reasignación temporal sin pérdida salarial.
2. La trabajadora podrá optar por iniciar tareas reducidas o teletrabajo hasta diez (10) días antes de la fecha probable de parto. Queda garantizado el descanso prenatal legal y la posibilidad de utilizar licencias médicas justificadas.Artículo 14 — Prohibiciones y sanciones
Se mantiene la prohibición de despido por embarazo y por licencia por maternidad o paternidad, con las mismas garantías sustantivas y procesales vigentes. Toda extinción en período protegido genera presunción de discriminación laboral.
TÍTULO VII — HUELGAS, BLOQUEOS Y TOMA DE ESTABLECIMIENTOS
Artículo 15 — Derecho de huelga y conductas prohibidas
1. Se reconoce el derecho de huelga como garantía constitucional y se regula su ejercicio pacífico.
2. Se considera conducta desleal y causal de despido la ocupación violenta, el bloqueo total e indefinido de accesos que impidan el normal funcionamiento de actividades esenciales o que comprometan la seguridad de terceras personas.
3. El ejercicio de medidas de fuerza deberá respetar los servicios esenciales y los procedimientos de conciliación obligatoria previstos por la ley.TÍTULO VIII — FONDO DE CESE LABORAL Y SISTEMAS DE CAPITALIZACIÓN
Artículo 16 — Posibilidad de sustitución de la indemnización por cese
1. Por convenio colectivo de trabajo, las partes podrán sustituir el régimen indemnizatorio por un sistema de fondo de cese laboral, de naturaleza pública o privada, que garantice la cobertura de los montos pactados por antigüedad.
2. El trabajador tendrá derecho a optar por el sistema que le resulte más favorable cuando la elección sea individual.Artículo 17 — Sistemas privados de capitalización
1. Los empleadores podrán contratar, a su costo, sistemas privados de capitalización para garantizar futuros pagos por extinción del contrato. Estos sistemas deben cumplir normas de solvencia, transparencia y fiscalización.
2. La adhesión deberá ser informada y consentida por los trabajadores y homologada por la autoridad laboral cuando implique renuncia a derechos irrenunciables.TÍTULO IX — DESPIDO DISCRIMINATORIO
Artículo 18 — Carga de la prueba y reparación
1. En los procedimientos en que se invoque discriminación como causal de despido, la carga probatoria inicial corresponderá al/ a la trabajador/a que denuncia la discriminación.
2. Si la discriminación se prueba judicialmente, corresponderá al trabajador/a una indemnización agravada equivalente a entre 50% y 100% adicional sobre la indemnización por antigüedad, con topes que fijará la reglamentación.
3. La ley preserva la posibilidad de reparación por daños morales y materiales, con límites razonables y criterios de proporcionalidad.Artículo 19 — Reinstalación
La reinstalación del trabajador despedido por discriminación podrá ser solicitada por el trabajador; no obstante, los tribunales tendrán facultad para optar entre la reinstalación o el pago de una indemnización equivalente cuando concurra imposibilidad objetiva o fundada de restitución de la relación laboral.
TÍTULO X — TRABAJADOR INDEPENDIENTE AUTÓNOMO Y PEQUEÑOS EMPRENDEDORES
Artículo 20 — Creación de la figura del trabajador independiente autónomo
1. Se reconoce la figura del trabajador independiente autónomo que desarrolla un emprendimiento productivo por cuenta propia.
2. El/la trabajador/a independiente podrá contratar hasta tres (3) trabajadores independientes para su emprendimiento sin que ello derive, por el mero hecho numérico, en relación de dependencia, siempre que se cumplan requisitos objetivos de independencia (libertad para organizar su tarea, riesgo de la actividad, autonomía económica).Artículo 21 — Requisitos y límites
1. Para evitar el uso fraudulento de la figura, la reglamentación fijará criterios sobre:a) Volumen de facturación máxima anual;
b) No dependencia económica superior a determinado porcentaje sobre ingresos totales;
c) Ausencia de subordinación en horario y tareas al contratante.
2. Los trabajadores independientes tendrán acceso a regímenes de seguridad social contributiva adaptados, aportes simplificados y programas de capacitación.
TÍTULO XI — TELETRABAJO Y MODALIDADES HÍBRIDAS
Artículo 22 — Regulación del teletrabajo
1. Se regula el teletrabajo garantizando derechos laborales equivalentes al trabajo presencial en materia remuneratoria, horario, desconexión digital, ergonomía y gastos razonables.
2. El teletrabajo podrá concertarse mediante acuerdo individual o cláusula colectiva, con revocabilidad razonable y medidas de protección de datos personales.Artículo 23 — Derecho a la desconexión
Se reconoce el derecho a la desconexión digital fuera del horario laboral, sin sanciones ni represalias, y las empresas deberán establecer políticas internas que garanticen su cumplimiento.
TÍTULO XII — CAPACITACIÓN, RECONVERSIÓN Y EMPLEO JOVEN
Artículo 24 — Programas de capacitación vinculados al empleo
1. El Estado promoverá programas de formación profesional y reconversión laboral, articulados con el sector productivo y las universidades.
2. Se prevén incentivos para la incorporación de jóvenes y trabajadores que participen de programas de formación dual.TÍTULO XIII — PROCEDIMIENTOS Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Artículo 25 — Conciliación obligatoria y arbitraje
1. Antes de iniciar acciones judiciales por conflictos laborales individuales, las partes deberán participar de un acto de conciliación administrativa, con plazos y excepciones previstas.
2. Se promoverá el arbitraje obligatorio en conflictos colectivos, cuando lo acuerden las partes y para sectores estratégicos podrá establecerse la conciliación obligatoria.Artículo 26 — Modernización procesal
Los tribunales laborales y la autoridad administrativa deberán contar con sistemas de gestión de expedientes electrónicos, plazos máximos y mecanismos de audiencias virtuales para garantizar celeridad procesal.
TÍTULO XIV — DISPOSICIONES TRANSITORIAS Y REGLAMENTACIÓN
Artículo 27 — Reglamentación
El Poder Ejecutivo reglamentará la presente ley dentro de los ciento ochenta (180) días de su publicación, con prioridad en las normas relativas a regularización, fondos de cese, registro de proveedores y controles de subcontratación.
Artículo 28 — Vigencia
La presente ley entrará en vigencia a los noventa (90) días de su publicación, salvo disposiciones expresas con eficacia diferida para la adecuada implementación.
DISPOSICIÓN FINAL
Comuníquese al Poder Ejecutivo.
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EXPLICACIÓN DETALLADA DE CADA PUNTO (ANÁLISIS Y RAZONAMIENTO)
Introducción general
La propuesta busca conciliar tres objetivos principales: (1) formalizar el empleo y reducir la informalidad, (2) otorgar previsibilidad y seguridad jurídica a las empresas, permitiendo inversiones y contratación, y (3) mantener y reforzar la protección de derechos laborales, en especial para los colectivos vulnerables (mujeres embarazadas, personas con discapacidad, trabajadores reasignados). A continuación se explica cada título y artículo relevante con su propósito, mecanismo y efectos esperados.
TÍTULO I — Disposiciones generales
Propósito: Establecer el ámbito, definiciones y finalidad de la ley. Es necesario que la norma sea clara en su campo de aplicación para evitar duda interpretativa.
Efecto: Facilita la interpretación judicial y administrativa; fija límites de exclusión y asegura coherencia con otros regímenes especiales.
TÍTULO II — Regularización de relaciones laborales
Propósito: Incentivar que empleadores formalicen relaciones preexistentes evitando la penalidad automática que puede disuadir la adhesión. Busca sacar trabajadores de la informalidad y garantizar derechos previsionales y salariales.
Mecanismo: Régimen voluntario con beneficios (condonación parcial de deuda de seguridad social, extinción de la acción penal en casos no fraudulentos). Limitación: no aplicable a fraudes probados ni reincidencia grave.
Efectos esperados: Aumento de la base contributiva, mejora en cobertura previsional y acceso a prestaciones sociales. Riesgos: si la condonación es muy generosa puede percibirse como impunidad y estimular la no registración esperando amnistías futuras. Por eso se recomienda condicionarla a cronogramas, penalidades en caso de incumplimiento posterior y requisitos de aceptación de obligaciones formales.
TÍTULO III — Registro, inspección y sanciones
Propósito: Reequilibrar entre incentivos para formalizar y sanciones disuasorias para quienes cometen fraude deliberado.
Mecanismos: Fortalecimiento de inspección, fiscalización electrónica, coordinación AFIP/ANSES/Ministerio de Trabajo. Graduación de sanciones.
Efectos: Mayor capacidad estatal para detectar incumplimientos; imposición de sanciones más proporcionales y efectivas. Recomendación: inversión en capacidad técnica y transparencia en criterios sancionatorios.
TÍTULO IV — Subcontratación y responsabilidad solidaria
Propósito: Evitar la desnaturalización de la subcontratación como medio para eludir obligaciones laborales. Busca clarificar quién efectivamente responde frente al trabajador.
Mecanismo: Introducción de criterios objetivos para determinar responsabilidad solidaria (control, integración productiva, dirección de tareas).
Efectos: Mayor protección para trabajadores tercerizados; presión sobre empresas principales a seleccionar proveedores cumplidores. Riesgos: Si se interpreta en exceso, puede frenar tercerizaciones legítimas; por ello la definición incluye criterios no taxativos y posibilidad de registro y acreditación por parte de proveedores.
TÍTULO V — Período de prueba
Propósito: Dar margen de adaptación entre empleador y trabajador, reduciendo el riesgo percibido por el empleador al contratar, al tiempo que protege al trabajador.
Mecanismo: Período de prueba hasta 6 meses, ampliable por convenio hasta 8 o 12 meses (pequeñas empresas).
Efectos: Facilita contratación inicial, especialmente en pequeñas empresas. Controversia: períodos largos pueden aumentar la precariedad; contrapartida es la indemnización reducida y que todos los derechos se mantienen. Recomendación: control sobre uso abusivo y que exista obligación de justificar ampliaciones por convenio mediante informes de representatividad sindical.
TÍTULO VI — Protección del embarazo
Propósito: Combinar protección a la maternidad con flexibilidad para la trabajadora embarazada que prefiera seguir activamente trabajando hasta días antes del parto.
Mecanismo: Permitir solicitar trabajo hasta 10 días antes del parto y adaptaciones de tareas.
Efectos: Respeto a la autonomía de la trabajadora; necesidad de vigilancia para que no se transformen en presiones a trabajar en condiciones inseguras. Recomendación: protocolos de riesgos, control médico y sanciones por presión hacia la trabajadora.
TÍTULO VII — Huelgas y bloqueos
Propósito: Garantizar el derecho de huelga pero prevenir conductas que afecten la seguridad de terceros, actividad de servicios esenciales o provoquen daños irreversibles.
Mecanismo: Tipificación como causal de despido la ocupación violenta, bloqueo total o toma de establecimientos que afecte terceros.
Efectos: Mayor protección empresarial frente a medidas de fuerza extremas; posible freno de tácticas de presión sindical. Controversia: riesgo de restringir el derecho de huelga; la redacción intenta equilibrar reconociendo la huelga pacífica y estableciendo límites a conductas dañosas.
TÍTULO VIII — Fondo de cese laboral y sistemas de capitalización
Propósito: Ofrecer alternativas a la indemnización tradicional por despido, promoviendo previsibilidad financiera para empleadores y salvaguardias para trabajadores.
Mecanismo: Convenios colectivos pueden sustituir indemnizaciones por fondos; posibilidad de sistemas privados de capitalización regulados.
Efectos: Reducción del costo inmediato de la desvinculación para empleadores, solventado por fondos; para trabajadores, si el sistema está bien regulado, garantiza cobranza. Riesgos: malas prácticas de los fondos privados, insolvencia o traslado de riesgo al trabajador. Recomendación: regulación estricta, requisitos de solvencia, supervisión pública y garantía de capitalización mínima.
TÍTULO IX — Despido discriminatorio
Propósito: Combatir la discriminación en el empleo pero equilibrar la carga procesal para evitar litigios espurios.
Mecanismo: carga probatoria inicial al trabajador que alega discriminación; indemnización agravada en caso de condena, con topes.
Efectos: Protege contra despidos discriminatorios, reduce litigios frívolos mediante carga de prueba inicial. Controversia: la carga de la prueba puede dificultar la prueba de discriminación estructural; por eso es clave que el proceso admita pruebas indirectas y estadísticas, y que la autoridad actúe con perspectiva de género y no discriminación.
TÍTULO X — Trabajador independiente autónomo
Propósito: Reconocer la realidad de emprendimientos y trabajos por cuenta propia, evitar la falsa autodiagnosis de independencia.
Mecanismo: figura que permite contratar hasta 3 independientes; criterios de independencia económica y de organización.
Efectos: Facilita el crecimiento de pequeños emprendimientos; reduce litigios sobre precarización a través de límites y controles. Riesgos: posibilidad de simulación por parte de empleadores para evadir cargas, por lo que la reglamentación debe ser estricta.
TÍTULO XI — Teletrabajo y desconexión digital
Propósito: Regular una modalidad creciente de trabajo para proteger condiciones laborales y salud mental.
Mecanismo: derechos equivalentes, compensación de gastos, cláusulas de reversibilidad y derecho a desconexión.
Efectos: Clareza en obligaciones, protección de la autonomía personal en horarios; reducción de riesgos de sobretrabajo. Recomendación: guías técnicas para ergonomía, y mecanismos de fiscalización.
TÍTULO XII — Capacitación y reconversión
Propósito: Acompañar cambios productivos y tecnológicos mediante formación.
Mecanismo: programas estatales y acuerdos con sector privado; incentivos a la contratación de capacitados.
Efectos: Mejora de empleabilidad; mitigación de desempleo estructural.
TÍTULO XIII — Procedimientos y resolución de conflictos
Propósito: Agilizar la resolución de controversias y descargar los tribunales con mecanismos administrativos y de conciliación.
Mecanismo: conciliación previa obligatoria, arbitraje en colectivas, modernización procedimental.
Efectos: Mayor celeridad; riesgo de que la conciliación obligatoria dilate la tutela judicial efectiva si no se aplican plazos rigurosos. Recomendación: plazos máximos y excepciones (casos de violencia o discriminación) que habiliten la vía judicial inmediata.
TÍTULO XIV — Transitorias y reglamentación
Propósito: Establecer plazos razonables para la implementación de cambios estructurales y permitir la adecuada creación de instrumentos administrativos.
Mecanismo: reglamentación en 180 días, entrada en vigencia principal en 90 días.
Efectos: Tiempo para capacitación institucional y adecuación empresarial.
Impactos económicos y sociales previstos
• Formalización: aumento de la base contributiva y derechos previsionales, mayor recaudación a mediano plazo.
• Empleo: incentivo a la contratación por mayor seguridad jurídica y reducción de costos previsibles (fondos de cese). Podría incrementar creación de empleos formales.
• Protección social: mayor cobertura a trabajadores tercerizados y formalizados; mayor acceso a prestaciones por desempleo y jubilación.
• Conflictos: reducción de litigios por clarificación; nuevos desafíos para prueba en discriminación y control de simulaciones.Críticas previsibles y contramedidas
1. Percepción de privilegio a empleadores por reducción de multas: contrarrestar con sanciones severas para fraudes y reincidencias, transparencia y controles.
2. Riesgo de precarización con períodos de prueba prolongados: limitar abusos y garantizar derechos plenos y una indemnización mínima.
3. Posible restricción del derecho de huelga: salvaguardar el derecho de huelga pacífica y solo penalizar conductas que conculquen derechos de terceros o pongan en riesgo la seguridad.
4. Riesgo de insolvencia de fondos de cese: regulación prudencial, auditorías periódicas y garantías públicas en caso de quiebras.Recomendaciones para la implementación
• Desarrollo de plataformas electrónicas integradas AFIP-ANSES-Ministerio de Trabajo para registro y fiscalización.
• Campañas de comunicación y capacitación para empleadores y trabajadores sobre nuevos derechos y obligaciones.
• Pilotos sectoriales para la implementación de fondos de cese y regímenes de capitalización antes de aplicación masiva.
• Mecanismos de revisión periódica (cada 2 años) con participación de sindicatos, cámaras empresarias y academia para corregir efectos no deseados.Conclusión
La propuesta trata de modernizar el Derecho del Trabajo argentino equilibrando formalización, flexibilidad y protección social. Busca instrumentos pragmáticos (regularización, responsabilidad en subcontratación, fondos de cese) junto con garantías para colectivos vulnerables (mujeres embarazadas, prohibición de despidos discriminatorios, teletrabajo). La efectividad dependerá de una reglamentación cuidadosa, capacidad institucional y voluntad de coordinación entre Estado, empresas y sindicatos.
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A continuación un análisis crítico breve y puntual, dividido por puntos de vista (empresario/empleador y trabajador) y con los efectos macroeconómicos más relevantes y recomendaciones.
Punto de vista del empresario / empleador
• Ventajas percibidas
• Menor costo y mayor previsibilidad en desvinculaciones: posibilidad de fondos de cese o sistemas privados de capitalización y la eliminación de ciertas multas multiplicadoras reducen el riesgo económico inmediato.
• Mayor flexibilidad para probar contrataciones: períodos de prueba más largos (hasta 6–12 meses según casos) facilitan evaluar al personal sin costos elevados.
• Menor exposición a reinstalaciones judiciales obligatorias y topes en indemnizaciones por despido discriminatorio reducen la incertidumbre judicial.
• Claridad sobre subcontratación si se regula adecuadamente; posibilidad de contratar autónomos independientes para emprendimientos pequeños.
• Riesgos y críticas desde el empresario
• Costo administrativo y de cumplimiento: registros, registros de proveedores, fiscalizaciones y transparencia exigida implican carga burocrática y gastos.
• Responsabilidad solidaria por tercerizados: amplía riesgos para la empresa principal si los proveedores incumplen, presionando a verificar y absorber costos de proveedores cumplidores.
• Riesgo financiero de fondos de cese mal regulados o de aportes obligatorios que incrementen costos recurrentes.
• Percepción pública y sindical: cambios como limitar sanciones a favor de trabajadores o restringir medidas de fuerza pueden generar tensiones sociales y riesgos reputacionales.
• La condonación parcial de deuda previsional puede crear incentivos pervertidos si se percibe posibilidad de futuras “amnistías”.Punto de vista del trabajador / empleado
• Beneficios potenciales
• Regularización ampliará derechos previsionales y acceso a prestaciones (computo de hasta 60 meses, acceso a jubilación y seguro de desempleo).
• Protección en teletrabajo, derecho a desconexión y adaptaciones en embarazo fortalecen condiciones laborales modernas.
• Mayor cobertura para trabajadores tercerizados si se extiende responsabilidad a la empresa usuaria.
• Críticas y riesgos desde el trabajador
• Reducción o eliminación de multas punitivas históricas disminuye la disuasión frente a conductas ilegales del empleador y reduce el resarcimiento económico en muchos casos.
• Extensión del período de prueba aumenta la incertidumbre y la precariedad en etapas iniciales de la relación laboral.
• Cambio en la carga de la prueba en despidos discriminatorios y limitación de la reinstalación dificulta la eficacia de la tutela contra discriminación real.
• Figura del “independiente autónomo” y la posibilidad de contratar “independientes” puede ser utilizada para disfrazar relaciones de dependencia y precarizar empleo.Impacto en la economía nacional (síntesis)
• Efectos positivos
• Mayor formalización puede ampliar la base de cotizantes, mejorar recaudación fiscal y reducir economía informal, con efecto favorable sobre sustentabilidad de la seguridad social.
• Mayor previsibilidad y reducción del costo inmediato de desvinculación pueden incentivar inversiones y contratación formal, mejorando empleo registrado a mediano plazo.
• Modernización (teletrabajo, capacitación) puede aumentar productividad y adaptación tecnológica del mercado laboral.
• Efectos negativos o inciertos
• Condonaciones y quitas de multas podrían reducir ingresos fiscales y enviar señales de impunidad si no se acotan a casos no fraudulentos.
• Flexibilización en despidos y períodos de prueba más largos pueden aumentar la rotación laboral y la inseguridad salarial, debilitando demanda consumidora interna.
• Sistemas privados de capitalización o fondos mal regulados pueden crear riesgos financieros sistémicos y carga futura para el Estado si fallan.
• Tensiones laborales por percepciones de pérdida de derechos pueden generar conflictos que afecten la producción y la inversión.Recomendaciones prácticas (breves)
• Condicionar la regularización a criterios estrictos anticorrupción y controles, evitando “efecto amnistía”.
• Regulación prudente y supervisión estricta de fondos de cese y sistemas privados (garantías, auditorías, fondos de reserva).
• Fortalecer evidencia indirecta en causas de discriminación (presunciones, pruebas estadísticas) para no dejar desprotegidos a trabajadores vulnerables.
• Implementar la reforma de forma gradual y acompañada de campañas de capacitación, modernización de inspección y políticas activas de empleo para mitigar efectos adversos.
