Buenos Aires
En la normativa laboral no hay una definición expresa de la huelga, pero la doctrina ha señalado que se acostumbra definirla como una abstención o suspensión concertada y solidariamente ejecutada de la prestación de trabajo por parte de un número considerable de trabajadores por un motivo determinado (Krotoschin, Ernesto “Tratado práctico de Derecho del Trabajo”, Bs.As.1981, vol. II, p. 201).
Generalmente la finalidad de la huelga es ejercer presión sobre los empleadores para lograr una modificación de condiciones de trabajo existentes (por ejemplo, se ejerce la huelga para obtener un aumento de salarios que los empleadores no quieren conceder en el cauce normal de una negociación colectiva).
La huelga es un derecho de los trabajadores, más allá de que su ejercicio está sujeto a ciertos requisitos, y las definiciones coinciden en que se concreta en una abstención o suspensión de la prestación del servicio, la que es relevante en el marco del contrato, pues el trabajador cumple normalmente una obligación de hacer, de realizar la tarea para la que ha sido contratado.
Una cuestión particular es el de la titularidad de la decisión de ir a la huelga. Un fallo de la Corte Suprema ha resuelto que esa titularidad corresponde a las asociaciones sindicales inscriptas y no a un grupo informal de trabajadores (CSJN, 7/06/16, causa “Orellano”).
Esta cuestión tiene que ver con la legitimidad de la medida de fuerza. Pero la abstención de la prestación del trabajo es ejercida por el grupo de los trabajadores que la cumplen. El aspecto que interesa analizar está referido a la posibilidad del devengamiento de los salarios durante la huelga. En principio, según veremos la respuesta será negativa, pero puede haber algún dato relacionado con la causa de la declaración de la huelga que implique una variación en la respuesta.
1. Algunas referencias normativas
En nuestro ordenamiento jurídico, la huelga es un derecho constitucionalmente protegido. La Reforma de 1957 incorporó el artículo 14 bis a la Constitución. Sobre este tema establece que “Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga.” La ley de contrato de trabajo no establece norma alguna que regule los efectos de la huelga sobre el contrato, pero se interpreta que la huelga tiene un efecto suspensivo de las prestaciones. Sin embargo, una norma destinada a regular el procedimiento de conciliación en materia de conflictos colectivos, regula un efecto particular cuando una intimación a sujetarse al procedimiento no es cumplida.

Conflictos
La Ley 14786 establece que los conflictos de intereses cuyo conocimiento sea de la competencia del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, se substanciarán conforme a sus disposiciones (artículo 1°).
A ese efecto, dispone que “suscitado un conflicto que no tenga solución entre las partes, cualquiera de éstas deberá, antes de recurrir a medidas de acción directa, comunicarlo a la autoridad administrativa, para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación” (artículo 2°) También faculta al ministerio para que, si lo considera oportuno, intervenga de oficio, en atención a la naturaleza del conflicto (norma citada, art. 2°) La norma dispone que las partes no podrán adoptar medidas de acción directa, antes de someter el diferendo a la instancia de conciliación y mientras no se cumplan los plazos fijados para esa instancia.-Agrega que se considerarán medidas de acción directa, las que importen innovar respecto de la situación anterior al conflicto y que la autoridad de aplicación podrá intimar previa audiencia de partes que se disponga el cese inmediato de la medida (artículo 8°)
También regula las consecuencias del incumplimiento de la intimación y con relación a los trabajadores dispone que la huelga traerá aparejada para éstos la pérdida del derecho a percibir las remuneraciones correspondientes al período de cesación del trabajo si no cesare después de la intimación de la autoridad de aplicación (artículo 9°).

Atribuciones
En la Provincia de Buenos Aires, la ley 10149 regula las funciones y atribuciones de la Subsecretaría de Trabajo. La regulación de su actuación en materia de conflictos colectivos de trabajo es similar a la de la Ley nacional 14786.
Establece una instancia obligatoria de conciliación en los conflictos colectivos que no tengan solución entre las partes, a cuyo efecto las partes deben comunicarlos a la Subsecretaría de Trabajo. Si hubieran sido adoptadas medidas de acción directa, la Subsecretaría podrá intimar, previa audiencia de partes, que se disponga el cese inmediato de esas medidas (artículos 19,20 y 28 a 30 de la ley citada).
El artículo 33 de la Ley 10149 dispone que en esos casos la huelga traerá para aparejada para los trabajadores la pérdida del derecho a percibir las remuneraciones correspondientes al período de cesación del trabajo.
2. Efectos de la huelga
La definición del contrato de trabajo indica las prestaciones básicas, que son el núcleo del contrato, el trabajador se obliga a prestar servicios para el empleador y bajo la dependencia de éste, mediante el pago de una remuneración (LCT, artículo 22) La obligación de pagar el salario corresponde al empleador. La existencia de estos deberes, denominados a veces por la doctrina, como típicos o de prestación, denotan el carácter laboral de la relación jurídica establecida por el contrato. Hay una correspondencia entre la prestación del servicio y el devengamiento de la remuneración.

Pago
Sin embargo, el legislador ha colocado en una esfera más amplia la posibilidad de adquirir el derecho al pago del salario, al disponer que éste se gana por el trabajador no solamente cuando hay trabajo efectivamente prestado, sino cuando el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador, aunque éste no la utilice.
La definición de la remuneración es amplia, pues por tal, según la ley, se entiende “la contraprestación que debe recibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo” y la norma agrega que “El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél” (LCT, artículo 103) Además, existen otros supuestos legamente establecidos, en que el deber de prestación del empleador, de pagar el salario, se mantiene aunque no haya trabajo actualmente prestado ni puesta a disposición de la fuerza de trabajo. En estos casos, una norma indica los alcances de esa obligación. Por ejemplo, el pago de salarios por enfermedad o accidente inculpable del trabajador (LCT, artículo 208) por vacaciones (LCT, artículos 150 y 155) o por licencias especiales (LCT, artículo 158) No hay una norma legal que imponga al empleador el pago del salario correspondiente al ejercicio de la huelga.

Prestaciones
La huelga implica una suspensión de las prestaciones básicas del contrato. Hay una abstención de prestar el servicio por los trabajadores que ejercen ese derecho y no se genera el deber de pagar la remuneración, pues no hay trabajo prestado ni puesto a disposición.
Esta consecuencia puede variar si la huelga fuera originada por la culpa del empleador, pues en ese caso, la abstención del cumplimiento de la prestación de los trabajadores habrá sido provocada por la conducta culpable del empleador que no lo eximiría del deber de pagar el salario.
Esta obligación también puede surgir de un acuerdo entre las partes colectivas mediante el que se ponga fin al conflicto, y los empleadores se comprometan a pagar los salarios dejados de percibir durante la huelga.
La Corte Suprema de Justicia de la Nación al resolver el reclamo de trabajadores que demandaron el pago de los días de huelga en que no habían trabajado por haber acatado el movimiento de fuerza resuelto por el sindicato, estableció en un viejo fallo que “en tanto la responsabilidad del empleador no se funde en ley que razonablemente la imponga ni en su conducta culpable en la emergencia o en una convención, la prestación exigida” (Pago de salarios correspondientes a servicios no prestados durante la huelga) “carece de causa y vulnera los derechos que garantizan los artículos 14 y 17 de la Constitución Nacional, que no pueden desconocerse con base en lo prescripto en el artículo 14 nuevo de la Constitución” (C.S.J.N. 05/08/1963, “Buhler, Erico y otros c/ Talleres Galc y Cia. S.R.L.” L.T. XI, p. 253).

Corte
En el mismo sentido se pronunció la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Mendoza al resolver que es procedente el descuento de los haberes por días de huelga cuando la medida no haya sido provocada por la conducta dolosa o culposa de la patronal, siendo irrelevante que la huelga no se haya declarado ilegítima (SCJ de la Provincia de Mendoza, sala I, 26/12/2000, Sindicato Único de Trabajadores de la Educación de Mendoza c/ Dirección General de Escuelas” DT 2001-B, p. 2135) y también el Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Río Negro, sala “A”, 21/09/1988, “Abalo de Martínez, Norma”, además CNTrab, sala VIII, 15/12/1986, “Tabbakh, Fadel y otros c/ Vicente Robles S.A.” DT 1987-A, p. 370)
Cabe recordar que el texto originario de la Ley de contrato de trabajo disponía que “Cuando la huelga u otras medidas de acción directa aprobadas por la organización sindical pertinente obedecieren a culpa del empleador, el trabajador que participe en las mismas tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente al tiempo de su duración” (artículo 245 del texto originario de la LCT, derogado por la Ley 21297).
Más recientemente un fallo de la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires, resolvió un recurso interpuesto contra una sentencia que había confirmado el rechazo de una demanda iniciada por un sindicato contra la Dirección General de Cultura y Educación de la Provincia, solicitando el cese de la “vía de hecho administrativa” consistente en el descuento del salario a los afiliados de esa entidad, correspondiente a los días en que ejercieron el derecho de huelga y reclamó también el reintegro de los montos descontados.
El tribunal consideró que “..si bien el instrumento de la huelga, dentro de los límites de su legítimo ejercicio, no extingue el vínculo del empleo, suspende sus prestaciones, de suerte que la consideración especial que merecen las inasistencias del agente…, y que evita reputarlas como faltas que puedan dar lugar al abandono del cargo, corre a la par del no devengamiento ni percepción de los haberes referidos al período en que se prolongó la medida de fuerza..” (voto del juez Soria) El magistrado agregó que “Se trata de un criterio que puede ser matizado en función de las circunstancias de cada conflicto” pero que “en ausencia de prueba alguna que acredite que la medida de acción directa hubiese sido adoptada a raíz de un comportamiento ilegítimo o culpable de la entidad estatal…mantiene plena aplicabilidad.”
Respecto del argumento relativo a que la ausencia de intimación a cesar en la medida de fuerza privaba de legitimidad al descuento, el tribunal consideró que el acto de intimación expresa una atribución del órgano de aplicación que armoniza con el artículo 28 de la Ley 10149, según el cual a las partes en conflicto les está vedado la adopción de medidas de acción directa antes que se someta el diferendo a la instancia conciliatoria y mientras no se cumplan los plazos fijados por la norma, y que esa prohibición opera de pleno derecho, sin que sea obligado a expedir la intimación para exigir su observancia. Consideró que no parecía censurable la interpretación mantenida por los jueces de las anteriores instancias, que hallaba en el texto del artículo 33 de la Ley 10149, antes que una limitación, la ratificación del principio general en la materia, según el cual no se devenga el derecho a percibir remuneraciones por los días no trabajados salvo que la medida de fuerza fuese atribuible a la culpa de la administración empleadora (SCBA, 9/10/2013, “Unión Docentes de la Provincia de Buenos Aires c/ Dirección General de Cultura y Educación”).
La pérdida del salario correspondiente a los días en que el trabajador ejerció la huelga puede tener alcances mayores que una equivalencia estricta, pues en sistemas remuneratorios que contemplan premios por asistencia, la huelga puede implicar además del no devengamiento del salario por los días de ausencia a ella debida, que el trabajador pierda el premio que podría haber ganado en el período al que corresponda su liquidación, salvo que el convenio o el acuerdo que pusiera fin al conflicto eximiera de la pérdida salarial a los trabajadores que cumplieron la huelga. Algún convenio colectivo contempla que el ejercicio de la huelga, en ciertos supuestos, no será computable como ausencia que ocasione por sí misma la pérdida del premio. El Convenio Colectivo de Trabajo nro. 500/07 aplicable a los obreros que prestan servicio en los establecimientos de la industria textil instituye un premio por asistencia y puntualidad para el obrero que en cada quincena haya cumplido íntegramente y puntualmente su horario de trabajo. Entre las ausencias que no deben ser computadas a los efectos de adjudicar el premio se incluye el ejercicio legítimo del derecho de huelga, por paralización general de tareas, con abandono de los establecimientos, decretada por el Consejo Directivo de la Asociación Obrera Textil y de acuerdo a lo establecido en el artículo 43 de la Convención (artículo 23 del CCT 500/07).
3. Conclusión
Rige el principio del no devengamiento del salario por los días de huelga, salvo que ésta fuera provocada por la culpa del empleador o por su comportamiento ilegítimo, pero esta circunstancia deberá ser invocada y acreditada en el eventual reclamo del salario por los trabajadores. Si se demostrara ese extremo, el salario quedaría exento del descuento o debería ser pagada la suma descontada. Para una interpretación, el crédito de los trabajadores tendría carácter indemnizatorio y no salarial, pues aquellos tendrían derecho a un resarcimiento ante el perjuicio causado por el comportamiento antijurídico del empleador, resarcimiento que, como mínimo, debería coincidir con la retribución que se hubiese devengado (Álvarez, Eduardo, “Conflicto colectivo y derecho de huelga” en “Derecho colectivo del trabajo”, Bs.As., 1998, p. 572).

Por ENRIQUE CAVIGLIA: Abogado, asesor en temas laborales e integrante del Dpto. Técnico Legal Laboral de ARIZMENDI