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En la normativa laboral no hay una definición expresa de la huelga, pero la doctrina ha señalado que se acostumbra definirla como una abstención o suspensión concertada y solidariamente ejecutada de la prestación de trabajo por parte de un número considerable de trabajadores por un motivo determinado (Krotoschin, Ernesto “Tratado práctico de Derecho del Trabajo”, Bs.As.1981, vol. II, p. 201).
Generalmente la finalidad de la huelga es ejercer presión sobre los empleadores para lograr una modificación de condiciones de trabajo existentes (por ejemplo, se ejerce la huelga para obtener un aumento de salarios que los empleadores no quieren conceder en el cauce normal de una negociación colectiva).
La huelga es un derecho de los trabajadores, más allá de que su ejercicio está sujeto a ciertos requisitos, y las definiciones coinciden en que se concreta en una abstención o suspensión de la prestación del servicio, la que es relevante en el marco del contrato, pues el trabajador cumple normalmente una obligación de hacer, de realizar la tarea para la que ha sido contratado.
Una cuestión particular es el de la titularidad de la decisión de ir a la huelga. Un fallo de la Corte Suprema ha resuelto que esa titularidad corresponde a las asociaciones sindicales inscriptas y no a un grupo informal de trabajadores (CSJN, 7/06/16, causa “Orellano”).
Esta cuestión tiene que ver con la legitimidad de la medida de fuerza. Pero la abstención de la prestación del trabajo es ejercida por el grupo de los trabajadores que la cumplen. El aspecto que interesa analizar está referido a la posibilidad del devengamiento de los salarios durante la huelga. En principio, según veremos la respuesta será negativa, pero puede haber algún dato relacionado con la causa de la declaración de la huelga que implique una variación en la respuesta.
1. Algunas referencias normativas
En nuestro ordenamiento jurídico, la huelga es un derecho constitucionalmente protegido. La Reforma de 1957 incorporó el artículo 14 bis a la Constitución. Sobre este tema establece que “Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga.” La ley de contrato de trabajo no establece norma alguna que regule los efectos de la huelga sobre el contrato, pero se interpreta que la huelga tiene un efecto suspensivo de las prestaciones. Sin embargo, una norma destinada a regular el procedimiento de conciliación en materia de conflictos colectivos, regula un efecto particular cuando una intimación a sujetarse al procedimiento no es cumplida.

Conflictos
La Ley 14786 establece que los conflictos de intereses cuyo conocimiento sea de la competencia del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, se substanciarán conforme a sus disposiciones (artículo 1°).
A ese efecto, dispone que “suscitado un conflicto que no tenga solución entre las partes, cualquiera de éstas deberá, antes de recurrir a medidas de acción directa, comunicarlo a la autoridad administrativa, para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación” (artículo 2°) También faculta al ministerio para que, si lo considera oportuno, intervenga de oficio, en atención a la naturaleza del conflicto (norma citada, art. 2°) La norma dispone que las partes no podrán adoptar medidas de acción directa, antes de someter el diferendo a la instancia de conciliación y mientras no se cumplan los plazos fijados para esa instancia.-Agrega que se considerarán medidas de acción directa, las que importen innovar respecto de la situación anterior al conflicto y que la autoridad de aplicación podrá intimar previa audiencia de partes que se disponga el cese inmediato de la medida (artículo 8°)
También regula las consecuencias del incumplimiento de la intimación y con relación a los trabajadores dispone que la huelga traerá aparejada para éstos la pérdida del derecho a percibir las remuneraciones correspondientes al período de cesación del trabajo si no cesare después de la intimación de la autoridad de aplicación (artículo 9°).

Atribuciones
En la Provincia de Buenos Aires, la ley 10149 regula las funciones y atribuciones de la Subsecretaría de Trabajo. La regulación de su actuación en materia de conflictos colectivos de trabajo es similar a la de la Ley nacional 14786.
Establece una instancia obligatoria de conciliación en los conflictos colectivos que no tengan solución entre las partes, a cuyo efecto las partes deben comunicarlos a la Subsecretaría de Trabajo. Si hubieran sido adoptadas medidas de acción directa, la Subsecretaría podrá intimar, previa audiencia de partes, que se disponga el cese inmediato de esas medidas (artículos 19,20 y 28 a 30 de la ley citada).
El artículo 33 de la Ley 10149 dispone que en esos casos la huelga traerá para aparejada para los trabajadores la pérdida del derecho a percibir las remuneraciones correspondientes al período de cesación del trabajo.
2. Efectos de la huelga
La definición del contrato de trabajo indica las prestaciones básicas, que son el núcleo del contrato, el trabajador se obliga a prestar servicios para el empleador y bajo la dependencia de éste, mediante el pago de una remuneración (LCT, artículo 22) La obligación de pagar el salario corresponde al empleador. La existencia de estos deberes, denominados a veces por la doctrina, como típicos o de prestación, denotan el carácter laboral de la relación jurídica establecida por el contrato. Hay una correspondencia entre la prestación del servicio y el devengamiento de la remuneración.

Pago
Sin embargo, el legislador ha colocado en una esfera más amplia la posibilidad de adquirir el derecho al pago del salario, al disponer que éste se gana por el trabajador no solamente cuando hay trabajo efectivamente prestado, sino cuando el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador, aunque éste no la utilice.
La definición de la remuneración es amplia, pues por tal, según la ley, se entiende “la contraprestación que debe recibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo” y la norma agrega que “El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél” (LCT, artículo 103) Además, existen otros supuestos legamente establecidos, en que el deber de prestación del empleador, de pagar el salario, se mantiene aunque no haya trabajo actualmente prestado ni puesta a disposición de la fuerza de trabajo. En estos casos, una norma indica los alcances de esa obligación. Por ejemplo, el pago de salarios por enfermedad o accidente inculpable del trabajador (LCT, artículo 208) por vacaciones (LCT, artículos 150 y 155) o por licencias especiales (LCT, artículo 158) No hay una norma legal que imponga al empleador el pago del salario correspondiente al ejercicio de la huelga.

Prestaciones
La huelga implica una suspensión de las prestaciones básicas del contrato. Hay una abstención de prestar el servicio por los trabajadores que ejercen ese derecho y no se genera el deber de pagar la remuneración, pues no hay trabajo prestado ni puesto a disposición.
Esta consecuencia puede variar si la huelga fuera originada por la culpa del empleador, pues en ese caso, la abstención del cumplimiento de la prestación de los trabajadores habrá sido provocada por la conducta culpable del empleador que no lo eximiría del deber de pagar el salario.
Esta obligación también puede surgir de un acuerdo entre las partes colectivas mediante el que se ponga fin al conflicto, y los empleadores se comprometan a pagar los salarios dejados de percibir durante la huelga.
La Corte Suprema de Justicia de la Nación al resolver el reclamo de trabajadores que demandaron el pago de los días de huelga en que no habían trabajado por haber acatado el movimiento de fuerza resuelto por el sindicato, estableció en un viejo fallo que “en tanto la responsabilidad del empleador no se funde en ley que razonablemente la imponga ni en su conducta culpable en la emergencia o en una convención, la prestación exigida” (Pago de salarios correspondientes a servicios no prestados durante la huelga) “carece de causa y vulnera los derechos que garantizan los artículos 14 y 17 de la Constitución Nacional, que no pueden desconocerse con base en lo prescripto en el artículo 14 nuevo de la Constitución” (C.S.J.N. 05/08/1963, “Buhler, Erico y otros c/ Talleres Galc y Cia. S.R.L.” L.T. XI, p. 253).

Corte
En el mismo sentido se pronunció la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Mendoza al resolver que es procedente el descuento de los haberes por días de huelga cuando la medida no haya sido provocada por la conducta dolosa o culposa de la patronal, siendo irrelevante que la huelga no se haya declarado ilegítima (SCJ de la Provincia de Mendoza, sala I, 26/12/2000, Sindicato Único de Trabajadores de la Educación de Mendoza c/ Dirección General de Escuelas” DT 2001-B, p. 2135) y también el Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Río Negro, sala “A”, 21/09/1988, “Abalo de Martínez, Norma”, además CNTrab, sala VIII, 15/12/1986, “Tabbakh, Fadel y otros c/ Vicente Robles S.A.” DT 1987-A, p. 370)
Cabe recordar que el texto originario de la Ley de contrato de trabajo disponía que “Cuando la huelga u otras medidas de acción directa aprobadas por la organización sindical pertinente obedecieren a culpa del empleador, el trabajador que participe en las mismas tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente al tiempo de su duración” (artículo 245 del texto originario de la LCT, derogado por la Ley 21297).
Más recientemente un fallo de la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires, resolvió un recurso interpuesto contra una sentencia que había confirmado el rechazo de una demanda iniciada por un sindicato contra la Dirección General de Cultura y Educación de la Provincia, solicitando el cese de la “vía de hecho administrativa” consistente en el descuento del salario a los afiliados de esa entidad, correspondiente a los días en que ejercieron el derecho de huelga y reclamó también el reintegro de los montos descontados.
El tribunal consideró que “..si bien el instrumento de la huelga, dentro de los límites de su legítimo ejercicio, no extingue el vínculo del empleo, suspende sus prestaciones, de suerte que la consideración especial que merecen las inasistencias del agente…, y que evita reputarlas como faltas que puedan dar lugar al abandono del cargo, corre a la par del no devengamiento ni percepción de los haberes referidos al período en que se prolongó la medida de fuerza..” (voto del juez Soria) El magistrado agregó que “Se trata de un criterio que puede ser matizado en función de las circunstancias de cada conflicto” pero que “en ausencia de prueba alguna que acredite que la medida de acción directa hubiese sido adoptada a raíz de un comportamiento ilegítimo o culpable de la entidad estatal…mantiene plena aplicabilidad.”
Respecto del argumento relativo a que la ausencia de intimación a cesar en la medida de fuerza privaba de legitimidad al descuento, el tribunal consideró que el acto de intimación expresa una atribución del órgano de aplicación que armoniza con el artículo 28 de la Ley 10149, según el cual a las partes en conflicto les está vedado la adopción de medidas de acción directa antes que se someta el diferendo a la instancia conciliatoria y mientras no se cumplan los plazos fijados por la norma, y que esa prohibición opera de pleno derecho, sin que sea obligado a expedir la intimación para exigir su observancia. Consideró que no parecía censurable la interpretación mantenida por los jueces de las anteriores instancias, que hallaba en el texto del artículo 33 de la Ley 10149, antes que una limitación, la ratificación del principio general en la materia, según el cual no se devenga el derecho a percibir remuneraciones por los días no trabajados salvo que la medida de fuerza fuese atribuible a la culpa de la administración empleadora (SCBA, 9/10/2013, “Unión Docentes de la Provincia de Buenos Aires c/ Dirección General de Cultura y Educación”).
La pérdida del salario correspondiente a los días en que el trabajador ejerció la huelga puede tener alcances mayores que una equivalencia estricta, pues en sistemas remuneratorios que contemplan premios por asistencia, la huelga puede implicar además del no devengamiento del salario por los días de ausencia a ella debida, que el trabajador pierda el premio que podría haber ganado en el período al que corresponda su liquidación, salvo que el convenio o el acuerdo que pusiera fin al conflicto eximiera de la pérdida salarial a los trabajadores que cumplieron la huelga. Algún convenio colectivo contempla que el ejercicio de la huelga, en ciertos supuestos, no será computable como ausencia que ocasione por sí misma la pérdida del premio. El Convenio Colectivo de Trabajo nro. 500/07 aplicable a los obreros que prestan servicio en los establecimientos de la industria textil instituye un premio por asistencia y puntualidad para el obrero que en cada quincena haya cumplido íntegramente y puntualmente su horario de trabajo. Entre las ausencias que no deben ser computadas a los efectos de adjudicar el premio se incluye el ejercicio legítimo del derecho de huelga, por paralización general de tareas, con abandono de los establecimientos, decretada por el Consejo Directivo de la Asociación Obrera Textil y de acuerdo a lo establecido en el artículo 43 de la Convención (artículo 23 del CCT 500/07).
3. Conclusión
Rige el principio del no devengamiento del salario por los días de huelga, salvo que ésta fuera provocada por la culpa del empleador o por su comportamiento ilegítimo, pero esta circunstancia deberá ser invocada y acreditada en el eventual reclamo del salario por los trabajadores. Si se demostrara ese extremo, el salario quedaría exento del descuento o debería ser pagada la suma descontada. Para una interpretación, el crédito de los trabajadores tendría carácter indemnizatorio y no salarial, pues aquellos tendrían derecho a un resarcimiento ante el perjuicio causado por el comportamiento antijurídico del empleador, resarcimiento que, como mínimo, debería coincidir con la retribución que se hubiese devengado (Álvarez, Eduardo, “Conflicto colectivo y derecho de huelga” en “Derecho colectivo del trabajo”, Bs.As., 1998, p. 572).

Por ENRIQUE CAVIGLIA: Abogado, asesor en temas laborales e integrante del Dpto. Técnico Legal Laboral de ARIZMENDI

Buenos Aires
La versión definitiva del estudio ambiental sobre la obra de las represas del Río Santa Cruz sería enviada a la Corte Suprema de Justicia de la Nación, para que de este modo se levante la medida cautelar que mantiene frenado el proyecto.
Vale mencionar que de acuerdo a la Ley 23.879 de Obras Hidráulicas se dispone que el Poder Ejecutivo debe proceder a realizar la evaluación de las consecuencias ambientales que, desde el punto de vista sismológico, geológico, hidrológico, sanitario y ecológico en general, podrían producir las represas planificadas.
En este contexto, sumado a los reclamos que levantaron diversas entidades ecologistas, con presentaciones judiciales, la Corte había dispuesto que se elevara el estudio para el posterior debate en Audiencia Pública, aunque el resultado de la misma no sería vinculante.
Según confirmaron ayer fuentes del Ministerio de Energía de la Nación, el informe final, a partir del cual se deberá convocar a la Audiencia Pública en el Congreso de la Nación, esta terminado y se espera que en julio llegue a esta última instancia administrativa.
Mientras esto ocurre, en la zona donde se emplazará la mega estructura se encuentra realizando operaciones preliminares como apertura de calles instalación de obradores y preparación del área donde se emplazaría el asentamiento de los trabajadores.
En tal sentido, es para destacar que la obra requerirá de cientos de trabajadores con diversas especialidades, e incluso se habla de un número cercano a las 5 mil personas.
La obra está a cargo de la UTE (“Represas Patagónicas”), integrada por la constructora cordobesa Electroingeniería y la china Gezhouba Group Corporation (CGGC).

Demoras
Las demoras para el inicio tuvieron aspectos administrativos e incluso políticos, pero con la presentación del estudio de impacto ambiental, todo hace suponer que tras el invierno comenzarían los trabajos.
En los primeros meses de este año, se había conocido que existía malestar del gobierno Chino por las demoras, pero incluso un incidente con dirigentes gremiales que habrían agredido a un funcionario chino, derivaron en un airoso reclamo que llegó incluso al ceno del Partido Comunista del gigante asiático. Respecto a esto se supo que la agresión preocupó y enojó al gobierno chino que envió a la zona a supervisores del PC. Superado esto y con el Estudio de Impacto Ambiental definido y aprobado estaría allanado el camino para la construcción de la obra propiamente dicha.
Vale apuntar que ese amparo fue impulsado por la Asociación Argentina de Abogados Ambientalistas de la Patagonia y la Fundación Banco de Bosques.

Buenos Aires
El contrato para poner en marcha el proyecto de parque eólico en la localidad santacruceña de Koluel Kaike se firmará en los próximos días, en el marco de las diez adjudicaciones que prevé el Ministerio de Energía de la Nación.
Según se informó se trata de las iniciativas para la generación eléctrica alternativa (renovable) que ya está en marcha en el país, y que tiene como escenario principal la Patagonia.
De este modo se elevará a 71 el número de emprendimientos en ejecución, por un total de 3.023 megawatios (Mw) de potencia instalada, según la agencia de noticias Télam.
En Chubut hay ubicados en Puerto Madryn, Rawson y Comodoro Rivadavia.
Esta semana el Ministerio de Energía y Minería consignó que se prevé concluir la próxima semana la firma de los últimos 10 contratos de proyectos de generación eléctrica a partir de energías renovables, de los 30 adjudicados en la ronda 1.5 del programa Renovar.
Las iniciativas en curso contrastan fuertemente con la situación de los años anteriores: entre 2009 y 2016 se instalaron en el país apenas 188 Mw de generación eólica y 8 Mw de solar fotovoltaica.

Detalles
Cuatro adjudicatarios de parques eólicos firmaron los contratos más recientes con Cammesa (la Compañía Administradora del Mercado Mayorista Eléctrico), y los acuerdos de adhesión al fondo específico (Foder) y de financiamiento con el Banco de Inversiones y Comercio Exterior (BICE).
Tres de esos emprendimientos están ubicados en Chubut: Puerto Madryn I y II, por 220 Mw; Loma Blanca I, II y III, en Rawson, por 150 Mw; y Malaspina I, por 50 Mw; y el restante, Koluel Kaike II, por 25 Mw, en Santa Cruz.
En conjunto, los 30 proyectos adjudicados en la ronda 1.5 del programa RenovAr totalizan 1.281 Mw, y se suman a los 1.142 de las 29 iniciativas de la ronda 1.
La amplia mayoría de los proyectos ya definió y contrató al proveedor de la tecnología a utilizar, y avanzó negociaciones para su estructuración financiera.
Las opciones van “desde el financiamiento corporativo a partir del balance del sponsor, hasta estructuras de proyecto financiero puro, es decir sin recurso al sponsor, con plazos de 15 años y niveles de 75% de apalancamiento”, según un análisis realizado por Mauro Soares, quien fue en 2016 director nacional de Energías Renovables.

Plazos
Los plazos de ejecución de los proyectos adjudicados alcanzan como máximo los 30 meses de la fecha de suscripción de los contratos, aunque la existencia de un factor de incentivo de precio hace que muchos de los proyectos trabajen para alcanzar la habilitación comercial en anticipación a los plazos comprometidos.
“Los desafíos y esfuerzos actuales de los proyectos -agregó Soares- se concentran en lograr cerrar la estructuración financiera con parámetros razonables para el sponsor y en la optimización de cuestiones técnicas, logísticas y administrativas”. A corto plazo esos retos se concentran en la logística de puertos, nacionalización de componentes y el movimiento de equipos, para asegurar que la potencia adjudicada en los contratos se transformen en energía entregada al Sistema Argentino de Interconexión.
Adicionalmente al programa Renovar se sumarán al parque generador renovable proyectos que fueron adjudicados y contratados bajo el Programa Genren (de Enarsa) en 2010, o bien enmarcados por la ex-Secretaría de Energía en 2011.
Se trata de siete proyectos eólicos (445 Mw); dos solares fotovoltaicos (10 Mw); y uno de biomasa (45 Mw), que fueron calificados en el marco de la resolución 202/2016 del Ministerio de Energía y Minería para firmar un nuevo contrato bajo un modelo similar al de Renovar, pero con precios considerablemente menores a los suscriptos originalmente.
Cabe mencionar que la calificación se definió en base a su situación contractual o por contar con al menos 15% de avance comprobable en su ejecución.